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國有企業(yè)工資決定機制改革
來(lái)源:西姆國有經(jīng)濟研究院   時(shí)間:2022-08-06


改革背景

國資國企改革進(jìn)程的不斷加速推進(jìn)和深化發(fā)展,特別是今年作為“國企改革三年行動(dòng)”的第一年,力爭在改革的七大方向上,尋找并實(shí)現新突破,從而達到釋放國有企業(yè)潛能和活力的最終目標。


工資決定&分配機制一直以來(lái)困擾國有企業(yè)難以激發(fā)活力的老問(wèn)題。多年以來(lái),國有企業(yè)一直實(shí)行工資總額管理,并按照企業(yè)的組織機構和管理級次,分別確定工資總額,使國有企業(yè)在工資決定機制和管理上呈現出剛性,企業(yè)的各組織機構基本上只能在上級確定的工資總額額度內實(shí)施分配。


國有企業(yè)工資制度改革是建立現代企業(yè)制度的重要內容。近年來(lái),對市場(chǎng)競爭的適應能力也在進(jìn)一步增強。但是,總體而言,改革步伐仍處于“相對被動(dòng)”局面。在市場(chǎng)化進(jìn)程中,國有企業(yè)工資制度改革也面臨著(zhù)更為艱巨的挑戰。



改革重要性


切實(shí)提高國企員工的工作積極性


國企分配機制的完善和公平合理,可以最大程度上表示對國企最廣大員工的付出的尊重,是勞有所獲最好的反饋,是對員工勞動(dòng)強度和勞動(dòng)成果的最直接的認可。員工勞動(dòng)得到認可,價(jià)值得到體現,是切實(shí)提高員工今后工作積極性的最好的鼓勵。


進(jìn)一步提高人力資源管理水平


國企分配機制的優(yōu)化,推動(dòng)人力資源管理部門(mén)及其負責人做好工資分配與發(fā)放工作,在不斷發(fā)現漏洞、彌補缺陷、解決問(wèn)題的過(guò)程中,促進(jìn)人力資源管理者的素質(zhì)的提升,管理水平也能進(jìn)一步“水漲船高”。



解決方案


主要政策沿革


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存在問(wèn)題簡(jiǎn)析


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改革著(zhù)力點(diǎn)

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系統性改革方向

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改革措施思路

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西姆價(jià)值體現



科學(xué)設置聯(lián)動(dòng)指標,合理確定考核目標:建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長(cháng)機制,提高國企效率,激發(fā)創(chuàng )造力和市場(chǎng)競爭力。


設計工資總額調節機制:建立以企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出率和職工工資水平為核心的市場(chǎng)對標機制,合理設定工資總額變動(dòng)的上線(xiàn)和下線(xiàn)。


完善企業(yè)內部工資總額分配管理制度:以分級分類(lèi)為前提,設計企業(yè)內部?jì)炔抗べY總額管理制度和分配制度。


激勵約束機制設計:建立企業(yè)薪酬水平與企業(yè)競爭力相掛鉤的機制;建立科學(xué)有效的績(jì)效考核制度,強化績(jì)效導向;建立市場(chǎng)化工資決定機制。


靈活應用中長(cháng)期激勵政策:包括股權激勵、分紅激勵、員工持股,探索超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權等方式,強化利益分享和利益捆綁,激發(fā)經(jīng)營(yíng)團隊合力。




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《2018年股權激勵行業(yè)研究報告》延續了2017年度報告的縝密與細致,堅持用數據說(shuō)話(huà)。報告結合了西姆股權激勵研究院對行業(yè)的深刻認識,就宏觀(guān)上的人才紅利來(lái)臨、上市公司股權激勵數據與特點(diǎn)、股權激勵典型案例等進(jìn)行多角度的分析和探討,希望能給所有關(guān)注中國股權激勵行業(yè)發(fā)展趨勢的人士提供一定的參考與幫助。

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